1.1. CONCEPTO Y
EVOLUCIÓN DE CAPITAL HUMANO
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económico define el capital humano como los conocimientos, habilidades,
competencia y atributos incorporados en los individuos y que facilitan la
creación de bienestar personal, social y económico.
El capital humano es solo uno de los factores que determinan
el crecimiento económico.
Es el valor de las habilidades, capacidades, experiencias y
conocimientos de las personas que integran una organización. Está integrado por
personas que proporcionan a la organización talento, trabajo, creatividad y
esfuerzo para la realización de sus objetivos. Las personas son el corazón de
la organización, ya que le dan vida, y la Administración de Capital Humano
proporciona las herramientas necesarias para su formación, integración y
desarrollo.
Es de gran importancia, y alguno de sus beneficios son:
¯ Incrementa la
eficiencia, la eficacia y la calidad.
¯ Incide en la
optimización de los recursos tecnológicos, materiales, y financieros.
¯ Promueve un clima
organizacional adecuado.
¯ Mejora la calidad
de vida de los integrantes de la organización.
¯ Incrementa la
motivación y consecuentemente la productividad y calidad.
Evolución
Primeros Desarrollos en el Campo
Algunos de los primeros desarrollos que se relacionan
directamente con la administración de personal contemporánea se presentaron durante
el periodo de la Edad Media. Fue en aquella época que las relaciones
contemporáneas del personal comenzaron a emerger. El crecimiento de pueblos y
ciudades proveía una nueva demanda para productos y servicios, asi como de
empleo para quienes deseaban escapar de su condición de siervos en el sistema
feudal. Los artesanos especializados se unieron para formar gremios, los cuales
establecieron controles y reglamentos con relación a sus respectivos oficios. Estos
gremios fueron precursores de las asociaciones patronales de la actualidad y
ayudaron a proporcionar normas de artesanía y la fundación del entrenamiento de
aprendices, que en la actualidad todavía requieren los individuos que buscan
ingresar a un oficio.
Como eran limitadas las oportunidades para establecer sus
propios talleres, muchos de ellos se vieron obligados a continuar oportunidades
de los jornaleros para establecer sus propios talleres, muchos de ellos se
vieron obligados a continuar trabajando para otros maestros artesanos y, como
resultado, principiaron a formar gremios, que se asemejaban a los sindicatos
industriales de actualidad.
Hasta la Revolución Industrial, la mayoría de los productos
eran manufacturados en pequeños talleres o en el hogar del artesano mediante
métodos de producción caseros. La Revolución Industrial estimuló el crecimiento
de fábricas, como resultado de la disponibilidad de capital, como del trabajo
libre, del equipo movido por energía de las técnicas de producción mejoradas,
así como de la creciente demanda de artículos fabricados.
En esta forma, el sistema de fábricas permitió que los
artículos fueran producidos a un precio más bajo que lo que había sido posible
en los hogares y en los talleres pequeños. Sin embargo, el sistema, con su
especialización del trabajo, originó nuevos problemas en el área de las
relaciones humanas, por medio de la creación de muchos trabajos no
especializados y repetitivos, en los cuales el trabajo tendía a ser monótono y
poco interesante, así como insalubre y peligroso.
A diferencia de los artesanos que gozaban de cierto grado de
seguridad económica en virtud de contar con una habilidad negociable, el
trabajador de las fábricas perdió seguridad en el trabajo, debido a que podía
ser reemplazado fácilmente por otros individuos que podían ser entrenados
rápidamente para ejecutar ese trabajo. Por esta misma razón tenían poco poder
de negociación para mejorar su situación.
Bajo el punto de vista de la administración de personal, la
Revolución Industrial
Representó el principio de muchos problemas a los que los
administradores continúan enfrentándose. Si bien se ha hecho un progreso
significativo para resolver los problemas de cómo organizar, coordinar,
controlar y motivar las actividades de un gran número de personas trabajando en
un área particular y de cómo prever su bienestar, seguridad y moral, aún se
requiere investigación complementaría Los Adelantos en E.U. y Norteamérica.
Mejoramiento de las condiciones de trabajo: Las leyes
estatales que reglamentan las horas de trabajo para las mujeres y los menores
se encontraron entre las primeras formas de legislación laboral que fueron
aprobadas
Desarrollo de la Empresa en gran escala:El desarrollo de las
operaciones de manufactura en gran escala, fue posible por medio del desarrollo
de mejores técnicas de producción así como de equipo y maquinaria que ahorró
mano de obra. Aunque estos desarrollos incrementaron la productividad del trabajador,
también aumentaron los gastos indirectos de fabricación y los salarios.
a) El movimiento del
la administración científica: Para principios de este siglo, la elevación de
los costos indirectos y de mano de obra había obligado a la gerencia a dedicar
más esfuerzo para lograr una mayor eficiencia en la producción mediante el
mejoramiento de los métodos de trabajo y la creación de normas por medio de las
cuales pudiera juzgarse la eficiencia del empleado.
Proceso de Planeación
Es un proceso mediante el cual se establecen estrategias y
programas en relación con el personal necesario para lograr objetivos
organizacionales. Su finalidad es prever la fuerza laboral y el talento humano
necesarios para lograr la misión y visión de la organización.
Mediante la planeación del personal se determinan las
necesidades de la empresa respecto a su capital humano a corto, mediano y largo
plazos, es un proceso continuo y abarca todas las áreas y niveles de organización,
su objetivo es definir cuáles son las necesidades, el perfil y las
características del personal.
Las funciones básicas que implica la planeación de recursos
humanos son:
a) Definición de la
misión, visión, objetivos, estrategia y presupuestos del área de recursos
humanos.
b) Determinación de
las competencias básicas de la empresa.
c) Determinación de
la cantidad necesaria del personal, asignándolo a los diversos puestos de la
organización de acuerdo con el plan estratégico.
d) Diagnóstico y
programación de la capacitación y rotación del personal para lograr mejor
desempeño.
e) Mejoramiento del
capital humano a corto, mediano y largo plazos, teniendo en cuenta el potencial
existente en todos los puestos de la organización.
f) Aplicación de
estrategias de cambio, para lograr la salud y excelencia organizacional.
g) Establecer
estrategias para lograr una planta estable de trabajo con personal altamente
satisfecho y comprometido con la organización.
1.3. ANÁLISIS
DEL AMBIENTE INTERNO Y EXTERNO
Fuentes Externas
Es necesario considerar los pronósticos sobre lo que se
espera ocurrirá en el ambiente de la organización, pues esto influirá sobre ella.
Pronóstico de la
economía nacional
Es necesario tener en cuenta el crecimiento del Producto
Nacional Bruto, del ingreso, de la población, de la industria, o del ramo en particular donde se
localice la actividad de nuestra organización, de la demanda de nuestros
productos o servicios, etc.
Es necesario conocer en qué forma planea el estado invertir
en la educación elemental, media y superior, los planes de estudio que se
podrán en vigencia etc., a fin de estimar las habilidades que tendrán en el
futuro los egresados de esos sectores educativos.
2. Planes
educativos a nivel institucional
No sólo el estado sino las universidades y otros centros
tienen un papel importante en la
formación de capital humano; es necesario por tanto, recurrir a ellas con
objeto de realizar la estimación requerida.
Fuentes Internas
Las fuentes internas de la planeación de recursos humanos se
refieren a la propia organización.
1. Objetivos de la
organización
Se deben tener en cuenta las metas que pretende lograr la
organización en el plazo fijado para la planeación, aunque no es raro; que la
organización no tiene metas definidas. Los objetivos cuantificados, es decir,
metas, indicaran los requerimientos futuros de recursos humanos.
2. Pronósticos
económicos de la organización
Los presupuestos sobre costos e ingresos permitirán una idea
sobre la remuneración futura y los recursos económicos que serán necesarios
destinar al acrecentamiento y la conservación de los recursos humanos.
3. Pronósticos
tecnológicos de la organización
Una proyección de las necesidades tecnológicas en el plazo
de la planeación es indispensable para
tener una idea de los conocimientos y experiencias con que deberán contar en el
futuro los miembros de la propia organización, ya que estos darán una idea de los puestos futuros y de sus
requerimientos.
1.4. ESTRUCTURA
Y FUNCIONAMIENTO DEL DEPARTAMENTO DE CAPITAL HUMANO
Estructura del Departamento de Capital Humano
Para cumplir las funciones se necesita dotar al departamento
de una estructura y organización
La relación del
departamento de personal con el resto de los departamentos puede ser de dos
tipos:
¯ Asesoramiento:
Cuando surge alguna cuestión a este respecto, el departamento de recursos
humanos asesora al responsable directo de los mismos.
¯ Imposición de
medidas: Hay algunas decisiones que no se pueden dejar en manos de los
responsables de departamento ya que crearia injusticias y desigualdades dentro
de la organización, y lo que se pretende es llegar a un equilibrio que permita
un clima agradable en la empresa.
Organización de personal
Planificación de los recursos humanos
Reclutamiento y selección
Formación
Sistemas de comunicación interna
Administración de recursos humanos
Relaciones laborales
Control de gestión
1.5.
PRONÓSTICOS DE CAPITAL HUMANO
Pronósticos de Capital Humano
Esta técnica se basa en los niveles de resultados esperados
por la organización. El cálculo del pronóstico de personal puede elaborarse con
base en:
¯ Selección de un
factor estratégico, por ejemplo, nivel de ventas, capacidad de producción,
planes de expansión, para cada área de la empresa, cuyas variaciones afecten
los requerimientos de personal.
¯ Determinación de
los niveles históricos de cada factor estratégico y los consecuentes.
¯ Cálculo de la
fuerza laboral futura requerida para cada área funcional.
¯ Proyección de los
niveles futuros de personal en cada área, correlacionándolos con la proyección
de los niveles (históricos y futuros) del factor estratégico correspondiente.
Con base en los datos aportados por las fuentes de la
planeacion puede establecerse un pronostico de los recursos humanos que
comprende:
1. Pronósticos de
los requerimientos: es decir de los conocimientos, habilidades, experiencias,
actitudes, intereses vocacionales con que deberán contar en el futuro los
miembros de la organización.
2. Pronósticos de
la oferta de mano de obra: los pronósticos de la población, la educación y el
crecimiento de la industria o de la actividad económica del país.
1.6. INVENTARIO
DE COMPETENCIA DE CAPITAL HUMANO
El inventario de recursos humanos está integrado por una
relación detallada de todos los expedientes del personal que integra la empresa
en todos los niveles y áreas.
Incluye antecedentes personales, escolaridad, conocimientos,
experiencia, competencias, habilidades, pruebas psicométricas, y de
personalidad, puestos que han desempeñado dentro y fuera de la empresa asi como
detalle de sus evaluaciones, ascensos y vida laboral. Este sistema de
información es básico para la tomas de decisiones en el área de personal asi
como para los planes de carrera.
1.7. PLANES DE
CARRERA
Los mapas de sustitución o planes de carrera son una
representación grafica de los puestos y por quienes son sustituidos en la
organización ante la eventualidad de que exista alguna vacante en el futuro, o
de que se ascienda al personal que los ocupa. Sirve para optimizar el Capital
Humano y se basa en: análisis de puesto, la estructura organizacional, planes
de crecimiento de la empresa, pronósticos, el inventario de recursos humanos,
la calificación de méritos, la evaluación de desempeño y el sistema de ascensos
y promociones, entre otros.
La planeación de carrera tiene múltiples ventajas: promueve
la realización del personal, conversa al personal clave, asegura la continuidad
gerencial, incrementa la motivación, mejora el clima organizacional, reduce los
índices de rotación, conserva e incrementa el capital intelectual.
Proceso para la planeación de carreras:
Análisis del plan
estratégico corporativo.
Análisis de puestos
y competencias.
Definición de
objetivos.
Identificación de
puestos y análisis de puestos.
Elaboración del mapa
de carreras.
Plan de desarrollo a
cada puesto.
Integrantes:
Guerra Flores Martha Angelica
Resendiz Blanca Joselynee
Soto Valadez Maria Fernanda
Fuente.
http://gestiondelcapitalhum.blogspot.com/2012/10/unidad-1-concepto-y-evolucion-del.html
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